Kristina Mirchuk: “Garrantzitsuena pertsonak dira”

Kristina Mirchuk Geist Consultancyko CEO da, 2019an sortutako ekimen ekintzailea, Eibargunen instalatua, ekintzaileentzako inkubagailua, Eibarko Azitaingo Industrialdean kokatua (Deba Bailarako Industrialdea).

Geist Consutancyk eskaintzen dituen zerbitzuen artean, ezagutzaren kudeaketa eta gaitasunen araberako talentuaren kudeaketa nabarmentzen dira, talentua eskuratzea, kudeatzea eta garatzea barne, maila operatiboan eta exekutiboan. Diziplinarteko esperientzia zabala dute nazioartean, bai ezagutza pertsonalaren kudeaketan, bai erakundean.

Joan den urrian Austrian egin zen ezagutzaren kudeaketarako nazioarteko azken topaketan parte hartu zuten, eta, horri esker, pertsonen talentutik balioa sortzeko eta kudeatzeko eredua aurkeztu ahal izan dute. Eredu hori ISO 30401 nazioarteko estandarrean oinarrituta dago, eta enpresetan ISO 9001 arauaren ezagutzaren kudeaketarekin lotutako alderdiak nola bete zehazten du. Toyotak 1970eko hamarkadan industria-ekoizpenaren esparrura eramandako etengabeko hobekuntzaren antzeko adibide bati esker, ibilgailuen marka ezaguna munduko lehen automobil-fabrikatzailea bihurtu zen.

Noiz eta zein helbururekin sortu zen Geist Consultancy?

Geist 2019an sortu zen, jarduera-sektore guztietako enpresa-erakundeei, aholkularitza-zerbitzu baten bidez, duten aktiborik garrantzitsuena, haien ezagutza, aktiboki, kontzienteki eta estrategikoki identifikatzen eta kudeatzen laguntzeko helburuarekin.

Azitaingo industrialdean dago, zehazki Eibarguneko lokaletan, eta nola hasi zineten? Ekintzailetza-programaren bati heldu diozue?

Hasi bezain laster, Gipuzkoako Foru Aldundiak antolatutako Emekin programan parte hartzeko aukera izan nuen, eta autonomo berrientzako Lanbideren laguntza-programan ere sartu gara. Bestalde, Eibargunean dugun lan-espazioa Debegesa eskualdeko agentziak sustatzen duen ekintzailetzarako laguntza-programaren bidez lortu dugu, Sprilurren eta Eibarko Udalaren laguntzarekin. Hala eta guztiz ere, pandemiaren azken bi urteak ziurgabetasun ekonomiko handiko garaiak izan dira, eta ezinezkoa egin zaigu nahi genuen moduan ezagutzera ematea.

Ezagutzaren kudeaketaren zein alderdi nabarmenduko zenuke edozein enpresatan aplikatzeko?

Erakundeetan aldaketa bat sortzea, etengabeko ikaskuntzaren kultura ezartzeko eta garatzeko, inguruneak askotan sortzen dituen erronkei modu jasangarrian aurre egin ahal izateko: aldakortasuna, ziurgabetasuna, konplexutasuna eta anbiguotasuna (VUCA, ingelesezko siglengatik).

Antolaketa-ikaskuntzaren kultura horren funtsezko zati bat ezagutza-helburuak maila estrategikoan definitzean datza, eta horrek lehiakortasun-abantailak lortzea ahalbidetuko die erakundeei. Helburu estrategiko bat, adibidez, fabrikazio gehigarriko teknikak ikastea izan daiteke. Beste bat, hirugarrenekin lankidetzan aritzea izan daiteke, erakunde batek eskaintzen duen balio-proposamena osatzeko. Eta horrela, batzuk aipa genitzake.

Zure enpresa-esperientziatik abiatuta, zein proiektu edo ekimenetan lan egin duzu edo garatzen ari zara?

Gaur egun, Euskadiko ezagutzaren kudeaketaren egoerari buruzko azterlan bat egiten ari gara. Proiektu garrantzitsua da guretzat, hiru arrazoirengatik: uste dugulako enpresa-erakundeen kontzientziazio-maila handitzen lagunduko duela ezagutzaren ekonomian aktibo ukiezinek duten izaera estrategikoari buruz, egun horretan murgilduta baikaude; etorkizunean lehiakorrak izaten jarraitzeko hobetu behar diren alderdiak identifikatzeko aukera emango digulako; eta Geisti lagunduko diolako azterketan parte hartzen duten erakundeen artean ikusgarritasuna irabazten.

Pertsonak eta horien ezagutza dira enpresen baliorik preziatuenak. Erakundeak horren jakitun al dira?

Nire ustez, Euskadin, oro har, erakundeak ez dira benetan jabetzen zein garrantzitsuak diren erakundeak osatzen dituzten pertsonak. Askotan, soldata-maila jakin bat beren langileentzat eta talentua atxikitzeko elementu motibatzaile gisa nahikoa dela uste duten enpresak aurkitzen ditugu. Hala ere, Maslowren piramideari jarraituz, ezagutzaren ekonomian, ordainsari ekonomikoa bigarren mailako zeregina izatera igaro da, kide izateko eta garrantzia izateko premien aurrean. Horri gehitzen badiogu pandemiak sortutako normaltasun berriak lan-merkatuaren globalizazioa bizkortu duela, munduko edozein lekutan, munduko edozein lekutatik, lan egin daitekeen eszenatoki bat dugu.

Egoera horretan eskaintzaren eta eskariaren legea aplikatuz, argi izan behar da talentua bezalako baliabide finitu bat lortzeko borroka faktore estrategiko bihurtu dela erakunde guztientzat. Gainera, enpresek ez dute inolako talenturik behar, beren balio-proposamenaren bidez negozio-eredua gauzatzeko aukera ematen diena baizik. Horrek, jakina, are gehiago murrizten du eskuragarri dagoen talentuaren eskaintza.

Horregatik, ezinbestekoa da enpresek egoera hori ulertzea; bestela, lehiakortasuna galtzera kondenatuta egongo dira, edo, kasurik okerrenean, desagertzera.

Zein gako emango zenizkioke edozein enpresari edo zuzendariri pertsonen eta talentuaren kudeaketaren ardura hartzeko?

Esan dugun bezala, pertsonak eta talentua erakunde batean funtsezko aktiboak diren arren, azpimarratu behar da ezagutzaren kudeaketak hartzen duenaren zati bat baino ez direla. Ezagutzaren kudeaketa prozesu holistikoa da, erakundearen ikuspegi estrategikoarekin hasten dena, eta erakunde baten ezagutza sortzean, biltegiratzean, banatzean eta erabiltzean jartzen du arreta.

Beste alde batetik, ikusten ari gara, neurri batean, kultura-funtsaren ondorioz, euskal erakundeek, askotan, antzinatasunaren edo kidetasun pertsonal edo politikoaren irizpideetan oinarritzen dituztela beren sustapen-sistemak, meritokrazia-eskema batean oinarritu beharrean. Horren ondorioz, askotan, merezimendu hobeak edo handiagoak dituzten langileek erakundearekiko konpromisoa galtzen dute, eta jarrera pasiboa erakusten dute, beren ezagutza erabiltzeari eta partekatzeari uzteko, edo, askotan, erakundea uzteko. Bi kasuetan, erakundeak galdu egin du pertsona horien konortea. Bigarrenean, gainera, erremediorik gabe.