Carlos Etxeberri: “Aldaketa garaiak”

Mondragon Korporazioarekin loturarik ez duen eta bere sektorean liderra den kooperatiba garrantzitsu baten norabidean aldaketa dago, bitxia bada ere, bere jarduerarako une estrategiko batean, etorkizuneko proiektu baten garapenarekin lotuta, beste bazkide batzuekin aliantzan, baliabide ekonomikoen inbertsio garrantzitsuarekin eta Next Generation funts europarrei lotuta.

Jarduera gelditzearen ondorioak, covid-19aren pandemiak gizarte-ekonomiako enpresa honentzat ekarri zuen adierazpen minimora murriztuta ia, ondorio negatiboak izan ditu plantillan, eta, gaur egun, ez dira desagertu, bazkide kooperatibisten artean ezinegona sortuz zuzendaritzak hartutako zenbait erabakiren aurrean. Orduz geroztik, zuzendariren batek eta langileek enpresa utzi dute bidean.

Egoera horrek, bere filialetako bitan erregistratutako grebekin batera (horietako bat duela egun batzuk amaitu zen, langileekin akordio bat lortu ondoren, zenbait astez langabezian egon ondoren), haztegi egokia sortu du kooperatibaren kontseilu errektoreak – Kapital-sozietate bateko administrazio-kontseiluak – Zuzendari nagusiaren txanda hartzea erabaki dezan. Bitxia bada ere, akordioa lortu den filiala kooperatibak gidatutako enpresa-taldeak une honetan duen aktiborik garrantzitsuenetako bat da, eta etorkizunean izango duen garapen osoa du ardatz.

Oraingoz, ez dakigu nor den egungo zuzendari nagusia ordezkatuko duen hautagaia, bi urte eta zortzi hilabete baitaramatza karguan, eta kooperatibako zuzendari bat aukeratuko den edo, aitzitik, kanpoko exekutibo bat fitxatuko den. Oraingoz, badirudi kinielek etxeko zuzendari baten alde egiten dutela; izan ere, urte asko daramatza enpresan, eta goranzko joera handia du bazkide kooperatibisten artean. Konponbidea egun batzuk barru jakingo da.

Beste kooperatiba batean ere gertatu dira zuzendaritza-kontseiluak bultzatutako aldaketa-egoerak, eta egoera horiek hautsi egiten dute zuzendaritzako kide batek adinagatik erretiroa hartzen duenean enpresarekiko edozein lan-lotura erabat uzteko orain arte aplikatu den ohitura.

Oraingo honetan, kooperatibaren kontseilu errektoreak, bere sektorean ere liderra denak, zuzendari nagusi erretiratuari eskatu dio enpresarekin harremana mantentzeko, zuzendaritza-taldeko aholkulari gisa. Beraz, exekutiboaren nortasuna ezagututa, zalantzazko erabaki batzuk hartzen ari dira. Ezohiko egoera horrek nolabaiteko ondoeza eragin du enpresako langileen artean.

Argi dago enpresen eta langileen barruan aldaketa-prozesuak gertatzen ari direla, pandemiak azkartu egin dituenak, agian gero eta ingurune mutanteago eta ez hain aurreikus daitekeenari erantzuteko, eta, beraz, jarduerak epe laburrera zuzenduta daude, epe ertain eta luzerako ikuspegiari eustera baino gehiago. Une honetan, gizarte-kolektiboan ez dago gure gurasoek eta aitona-amonek datozen belaunaldientzat zuten ondarearen nozioa. Oraina bizi behar da, hori baita daukaguna eta ezagutzen duguna, eta gaur egungo joera markatzen duela dirudi, kapitaleko enpresentzat zein gizarte-ekonomiako enpresentzat, hau da, kooperatibentzat, balio duena.

Ildo horretan, deigarria da Adegik Gipuzkoako enpresek gehien eskatzen dituzten profil profesionalei buruz egin berri duen azterlanean, konpainiek adierazi dutela, langileak hautatzerakoan, lehenik eta behin balioesten dutela lanarekiko jarrera proaktiboa eta positiboa, bai eta erantzukizuna, diziplina, iraunkortasuna eta gaitasuna ere. Bat datoz azterlanean kontsultatutako enpresen % 56, eta gorantz doa patronalak 2018an egindako aurreko inkestatik.

Bigarrenik, enpresek hautagaien prestakuntza balioesten dute, nola ez, eta hirugarren postuan, enplegatzaileen garrantzia handituz, aurretiko lan-esperientzia dago. Enpresek lehentasunezkotzat jotzen dituzten hiru alderdi horietatik urrun, hizkuntzak jakitea dago; aldiz, hautagaiaren erreferentziak, adina eta kontrataziorako laguntzak garrantzia galtzen ari dira, eta atzerakadan daude.

Langile bat kontratatzeko balorazioaren lehen baldintzak jarrera positiboa eta lanarekiko konpromisoa izatea izateak agerian uzten du orain arte ezagutzen genuen kontzeptuaren erabateko aldaketa, eta horrek eragina du bai zuzendarien mailan, bai lan-merkatuan lehen aldiz sartzen diren gazteen mailan.

Egiaztatu da bizitzeko lan egiten dela, hau da, lana beharrezko baliabideak eta bitartekoak ematen dituen tresna bat da, gainetik dauden eta garapen profesionalarekin zerikusirik ez duten bizi-esperientziako eta esperientzia pertsonaleko helburuak lortzeko. Baliabide honek helburu pertsonal batzuk asebetetzea ahalbidetzen du, horietako asko hedonismoarekin lotutakoak, ahalik eta hobekien.

Horrek esan nahi du gaur egungo ustea dela lana ez dela duina, eta ideia bateko kide izatearen zentzua desagertu egin dela enpresa-proiektu batean, eta horrek azaltzen du konpainietan dauden pertsonen txandakatze handia, batez ere gehien eskatzen diren lanbideetan. Esperientzia kaltegarririk ez dagoenez, hala nola, aldi batez langabezian egotea edo bestelako kontingentzia negatiboren bat izatea, hautagai askok planteatzen dute enpresa batean sartzea bidezko eskubideak eta betebeharrak exijitzeari dagokionez. Ez dute goserik pasatu, grafikoki, enpresaburu zahar batek dioenez.

Eskubideak betebeharren aurrean lehenesten dira, eta hala gertatzen dira bere enpresak antolatutako prestakuntza-ikastaroa utzi zuen langilea bezalako kasuak, arratsaldeko saioa amaitu baino 15 minutu lehenago, bere lan-ordutegia gainditzea suposatzen zuelako, edo erakunde publikoko LEP baten bidez funtzionario plaza bat irabazi ondoren, beren lanpostu berrietan egun bat edo bi beranduago sartu ziren langileak, amatasun- eta aitatasun-bajako aldia, hurrenez hurren, amaitu ez zutela argudiatuz.

Argi dago zerbait gaizki egin dela eta ez dagoela enpresa-proiektu bateko kide izatearen zentzu hori, langile bakoitzak egiteko konpromisoa hartu duenaz harago, eta, beraz, faktore negatiboa da gure enpresen produktibitateari eta lehiakortasunari dagokienez, batez ere une honetan, horietako asko eraldaketa-prozesuan daudenean, trantsizio digitalaren ondorioz, manufaktura-jarduera zerbitzuen jarduerarekin osatu behar dutelako esparru global batean. Paradigma berri horretan sartu dira jada Frantzia, Italia, Holanda eta Belgikako enpresak, erabat nazioartekotutako merkatu batean pisuzko posizioak sendotzen ari direnak. Hau da errealitatea.

Lana garapen profesionalarekin zerikusirik ez duten bizi-esperientziako helburuak lortzeko baliabideak eta bitartekoak ematen dituen tresna da.