Soldata-arrakala, talentua eta lehiakortasuna

Idoia Mendia lehendakariorde eta Lan eta Enplegu sailburuak adierazi du argi dagoela enpresek, “Bitartekoak jartzen dituztenean, soldata-arrakalari aurre egiten diotela”, eta adibide gisa jarri ditu enpresa multinazional batzuetan ezarritako neurriak, Bilbon azaldu baitituzte desberdintasun horiek murrizteko eta emakumeen talentua txertatzeko bultzatu dituzten ekimenak.

Soldata Arrakalaren I. Kongresua ostegun honetan amaitu da Bilboko Euskalduna Jauregian, Idoia Mendia lehendakariordeak eta hainbat multinazionaletako zuzendariek parte hartu duten mahai-inguru batekin.

“Genero-berdintasuna enpresan, lehiakortasun-faktore bat” izeneko mahai-inguruan, Mendiaz gain, Iberdrola Taldeko Ordainketa Sistemen arduradunak, Mercedes Morenok, Microsoft Ibericako Erakunde Harremanetarako zuzendariak, Montse Pardok, Euskadiko Santander Bankuko lurralde-zuzendariak, Patricia Ariasek, Arabako BlaBlaCar programako buruak, Tubacnon Vetes enpresako Tubos y Inoxidos enpresako zuzendariak,

Ekitaldian, Mendiak nabarmendu du “lehen mailako” enpresak ordezkatzen dituzten emakumeak direla, sektore “oso desberdinetakoak”, eta egiaztatu daitekeela soldata-arrakala existitzen dela, baina enpresek, “Bitartekoak jartzen dituztenean, arrakalari aurre egiten diotela”. “Hori da mezua”, gaineratu du.

Adierazi duenez, zenbait enpresak, sektore tradizionalenen arabera, zailtasun handiagoak dituzte arrakalaren aurka borrokatzeko. “Politika positiboak egiten badira, haren aurka borrokatzen eta borrokatzen amaitzen duzu”, gaineratu du.

Era berean, arrakala murriztea lortzeko Eusko Jaurlaritzak bultzatutako politiketako batzuk aipatu ditu, hala nola emakume zuzendariei laguntzeko lerro bat edo sektore industrializatuetan emakumeak kontratatzen laguntzeko laguntza bat. Horren helburua da “langabezian dagoen talentu hori ateratzea, birkualifikatzea eta enplegu hobeak dituzten sektoreetan jartzea”.

Halaber, adierazi du, gai horietan enpresa txiki eta ertainek “zailtasun handiagoak” dituztela jakinda, gizarte-elkarrizketako mahaiaren eremutik ere enpresa horiek berdintasun-planak ezartzen joateko prestakuntza eta bitartekoak ematen saiatzen ari direla.

Iberdrola

Mahai inguruan, Iberdrola Taldeko Ordainketa Sistemen arduradunak, Mercedes Morenok, nabarmendu du energetikoan ez dagoela emakumeentzako soldata-arrakala negatiborik, kontseilari independenteen % 50 baino gehiago emakumeak direla eta ardura-postuen % 34 emakumeek betetzen dituztela.

Prestakuntza handiko postuetan emakumeak gehiago direla eta zuzendaritza- eta teknika-posizioetan gutxiago direla adierazi ondoren, enpresak berdintasuna bultzatzeko bultzatzen dituen neurrietako batzuk aipatu ditu, besteak beste, prestakuntza-plan espezifikoak, ikasle neska eta gazteen bokazio zientifikoa bultzatzea eta erantzukizun-postuetan dauden emakumeen presentzia handitzearen aldeko “apustu argia”.

Mercedes Morenok adierazi du Iberdrola aitzindaria dela emakumeen kirola bultzatzen, eta ziurtatu du aukera-berdintasuna balio positiboen iturri dela “berdintasunezko sozietate eredu justuago batera” aldatzeko, eta “balioa sortzeko aukeren iturri” dela.

Microsoft

Bestalde, Montse Pardo Microsoft Ibericako Harreman Instituzionalen zuzendariak adierazi duenez, enpresan “talenturik onena” erakarri nahi dute, generoa, arraza eta erlijioa edozein direla ere.

Azpimarratu duenez, Microsoften saiatzen dira pertsona eta erakunde bakoitzak bere “potentzial handiena” lor dezan, eta, nabarmendu duenez, hautaketa-prozesuetan, gutxienez, emakume bat dago azken hirukoan, % 50 emakumeak dira zuzendaritza-taldean, eta ez dago soldata-arrakalarik.

Montse Pardok gogorarazi du hainbat emakumek hartu dutela Microsoften presidentetza, eta adierazi du “talentua erakartzeko” ez ezik, enpresan “malgutasun-politika guztiak” errazten saiatzen ari dela, bateragarri egin ahal izateko, baita konpainiaren barruan talenturako bilakaera bat ere, “Produktibitatearekin oso lotuta dagoena”.

Bestalde, Patricia Arias Banco Santanderrek Euskal Autonomia Erkidegoan duen Lurralde zuzendariak gogorarazi du duela zazpi urte ardura hori hartu zuenean Ana Botin ere iritsi zela bankuko presidentetzara eta, bere lehen adierazpenetako batean, bere burua “feministatzat” jo zuela.

Adierazi duenez, “Oso gauza indartsua” izan zen jendaurrean egitea, “Ausardiaz eta adorez” gain, eta adierazi du bankuan ez direla gauzak “modu inuzentean” egiten, baizik eta zuzendariek ereduari jarraitzeko eta ekintzak bultzatzeko, “Beste emakume batzuk iristen laguntzeko”.

Nolanahi ere, zehaztu du ez dela generoarekin lotutako kontua bakarrik, baizik eta aniztasunarekin lotutako gaia ere badela, zentzurik zabalenean. Hori dela eta, “Ez doa soilik emakume gehiago egotetik”, baizik eta “mundu guztia barneratuta eta errespetatuta sentitzera”.

Azpimarratu duenez, kontseiluan emakumeen % 40 daude, zuzendaritzen % 30, eta, hainbat esparrutan urratsak eman dituzten arren, oraindik “egiteko gauzak” dituzte.

Patricia Ariasek azpimarratu duenez, oso garrantzitsua da zuzendariak, gizonezkoak zein emakumezkoak, eraldatzea, eta, horregatik, bankuak nahitaezko prestakuntza ematen die zuzendari guztiei aniztasun-joerei buruz, bai eta “trebetasun inklusiboak” garatzeko ere.

Halaber, zuzendaritza-postuen izendapen guztiak prozesu “irekien eta derrigorrezkoen” bidez egiten direla azaldu du, eta, hiru hautagai badaude, “Gutxienez bat, emakumea izan behar da”.

Tubacex

Ainhoa Rivera Arabako Tubacex Tubos Inoxidables eta Acería enpresen Pertsonak Kudeatzeko eta Antolatzeko zuzendariak adierazi du, hala badagokio, sektore “oso tradizionala” ordezkatzen duela, siderurgikoa, “Maskulinotasunaren ezagutza historikoarekin”.

Zentzu horretan, industria-enpresen problematika ikusarazi nahi izan du, “Alborapen jakin batzuengatik”, ezin baitute nahi luketen talentu femenino guztia eskuratu “.

Ziurtatu duenez, Tubacexek “ahalegin handiak” egiten ditu emakumeak erakundean sartzeko, baina “ez da erraza”, eta emakumeak erakartzea “oso zaila da, ez baitago emakumeak sartzeko hautagaien oinarririk”.

Ainhoa Riverak aitortu du “arrakala identifikatua” dutela, baina txikiagoa dela euskal lantegietan, eta antzinatasunaren eraginak bertan duen eragina zehaztu du. Adierazi duenez, hitzarmenean antzinatasunagatiko konpentsazioa jasotzen da, eta Tubacexen gizonek “urte gehiago” daramatzate enpresan, eta emakumeak “geroago” sartu dira.

Gainera, antzinatasunaren gaia ere kontuan hartzen zen sustapen-sistemarako, “Diskriminatzailea” baita, eta zehaztu du azken hitzarmenean murriztu egin dela antzinatasunagatik lanpostuz igotzen diren lanpostuen kopurua.

Arrakala murrizten joatea espero dutela adierazi ondoren, erakundean emakumeen % 15 daudela azaldu du, Espainiako siderurgia-sektorean baino ehuneko handiagoa ( % 8,6), nahiz eta “berdintasunezko adierazgarritasunetik oso urrun” dagoen. Gaineratu duenez, zuzendaritzan eta planten lehen kudeaketa-lerroetan aurrerapausoak eman dira, eta emakumeen % 33 daude Euskadin; “zifra hori ez da helburua, baina onargarria da”.

Azkenik, Shannon Vetes BlaBlaCar programako buruak adierazi duenez, enpresan soldatak aztertzen dituzte eta arrakala dagoela onartzen dute, baina “ikuspegi gardena” dute. Emakume gehiago erakarri eta “ahotsa eman” nahi dietela adierazi du Vetesek.