Hitzarmena berrietako langileen % 9k soilik du pentsio-plana

Sindikatuen eta patronalaren buruzagien helburu historikoetako bat da hitzarmen kolektiboetan negoziatzen duten edukia zabaltzea. Izan ere, zenbat eta gai gehiago sartu hitzarmen batean, orduan eta arrazoi gehiago dute lan-harremanek, gaur egun funtzionatzen duten moduan. Horrela, askotan kontrakoa dirudien arren, hitzarmen kolektibo bat hitzartzen den soldata-igoera baino askoz gauza gehiago dira; teoriaren arabera, enpleguarekin, kontratazioarekin, lanaldiarekin, berdintasunarekin, prestakuntzarekin, karrera- eta erretiro-planekin zerikusia duten beste gai asko jaso beharko lirateke. Are gehiago, soldata-gaiak ez daude hertsiki lotuta urtero soldata igotzen denarekin, baizik eta ordainsari-egiturarekin (soldata aldakorra edo gauzazkoa, adibidez). Gai horiek guztiak hitzarmenen klausula berezi deiturikoetan jasota daude, eta 2021ean sinatutako akordioen behin-behineko estatistika duela gutxi argitaratu du Lan Ministerioak.

Zifra estatistiko horiek aurtengo hitzarmenen negoziazioari begira oso esanguratsuak diren gai batzuk erakusten dituzte. Adibidez, agerian uzten dute berriki onartutako enpresentzako eta autonomoentzako sustapen publikoko enpleguko pentsio-plan berriek ibilbide luzea dutela. Horrela, 2021ean sinatutako hitzarmen kolektiboen eraginpeko lau milioi langileetatik 400.000k soilik zuten enplegu-plan batekin edo erretirorako beste prestazio mota batzuekin lotutako klausula bat. Egia da sustapen publikoko plan berri horiek onartzeak enpresen eta langileen nolabaiteko eskaerari erantzuten diola; izan ere, iaz soilik bikoiztu egin zen plan horiek zituzten langileen kopurua 2019an sinatu berri zituzten hitzarmenetan baino (konparazioa ez da 2020rekin egiten, urte horretan pandemiaren ondoriozko negoziazio kolektiboan egon zen paralisiagatik). Hala, 2019an, % 4,2 ziren urte horretan sinatutako hitzarmena zuten eta beren lan-eremuan pentsio-plan bat zuten langileak.

Jaurlaritzak pentsio-plan berri horiekin, batez ere enpresa txiki eta ertainentzat, autonomoentzat, sektoreentzat eta administrazio publikoentzat, gaur egun dauden 1,9 milioi parte-hartzaileetatik 2032. urtearen inguruan 10 milioi baino gehiagora iristea da asmoa. Beraz, arlo horretako klausula bereziak 2022an sinatutako hitzarmen berrien estatistikan islatzen hasi beharko lirateke, datorren urtearen erdialdean jakingo baita hori.

Erretiroari dagokionez, hitzarmenek lege berriek sortu nahi dituzten joerak ere islatzen dituzte. Horrela, Gobernuak erretiro aurreratua hartzeko aukera gogortu ondoren, batez ere bere modalitate partzialean, hitzarmenetan erretiro mota horren presentzia – Oso handia izatera iritsi zena – Jaitsi egin da: 2019an hitzarmen berria zuten langileen % 35i eragitetik 2021ean lan-harremanak estreinatu zituztenen % 27ri eragitera.

Telelanari buruzko araudia

Lan-arloko lege berriek negoziazio kolektiboan duten garapenaren beste adibide bat, nahiz eta hori nahiko motela izan, telelanari buruzko araudia da. 2020ko udan onartu ondoren, hitzarmen berrietan urrutiko lana arautzen duten klausula bereziek lau langiletik bati eragiten zioten iaz ( % 25); 2019an, berriz, % 17ra baino ez ziren iristen.

Baina are deigarriagoa da bizitza pertsonala eta lana uztartzeko neurrien kasua. Pandemian zehar Gobernuak MeCuida Plana onartu ondoren, kontziliazio hori errazteko eskubideekin, lanaldia egokitzeko eta murrizteko neurriek erreferentziazko hitzarmen horiek dituzten langileen % 45i eta % 40ri eragin diete, hurrenez hurren. 2019an, lanaldia egokitzeko klausulek % 28ri eragiten zioten, eta murrizketa-klausulek, berriz, urte horretan hitzarmen berriak zituzten langileen % 33ri. Era berean, pandemiaren aurretik hitzarmen berriak zituzten soldatapekoen % 58k indarrean zegoen legedia hobetzen zuten senitartekoak zaintzeko baimen ordainduak bazituzten, 2021eko akordio kolektiboetan langileen % 65ek zuten baimen hori.

Baina legeen garapena eta aplikazioa ez dira beti negoziazio kolektiboan islatzen. Hala gertatzen da, adibidez, berdintasunaren arloan. Hala, 2019an, hitzarmen berria zuten langileen % 22k lehentasunezko neurriak zituzten beren sektorean ordezkaritza txikiena zuen sexuaren alde, eta bi urte geroago % 16k baino ez zuten.
Helburuen edo emaitzen araberako soldatak ez du gora egiten

Ordainsari aldakorra. Gaur egungoa bezalako testuinguru ekonomiko batean, inflazio handiena 30 urte baino gehiagoan dagoela, gora egin dute soldataren zati aldakorra handitzea eskatzen duten enpresa-ahotsek, bai eta haren eguneratzea KPIarekin urruntzea eta ekonomiaren, sektorearen edo enpresaren beraren martxarekin lotzea ere. Hala ere, errealitatea burugogorra da, eta ordainsari-sistema horiek, neurri batean, aldakorrak dira eta helburuei lotuta daude, edo soldata-eguneratzea KPIa ez den beste adierazle batzuei lotuta dago. Espainian, ordea, ez da bide ematen. Bere aurrerapena oso motela da.

Zifrak. Hala erakusten dute 2021ean hitzarmenak sinatu zituzten langileen zifrek. Joan den urtean erreferentziazko hitzarmena estreinatu zuten lau milioi langileen % 23,6k soilik zituzten beren lanaren edo lantaldearen kantitateari edo kalitateari lotutako soldata-osagarriak. Ehuneko hori 2019koa baino puntu bat handiagoa da (urte hartan hitzarmena sinatu zutenen % 22,4).

Enpresaren martxa. Are urriagoak dira enpresaren emaitzei lotutako soldata-osagarriak dituzten langileak: % 6,8, 2019an % 5,7 izanik.