Gidatzen jakiteak ez du esan nahi beharrezkoa denik eta ezagutza handia izatea soilik; zure ingurukoak inspiratu eta gidatu ahal izatea ere bada kontua. Emaitza onek erakundea finantza-jasangarritasunera eraman dezaten lortzean ez ezik, horiek posible egiten dituzten pertsonak zaintzean datza, beren talentua kudeatzen jakinda eta enpresaren ongizate emozionala zainduta. Sortzez izan daitezkeen edo urteetan zehar eskura daitezkeen trebetasunak. Baina… erakuts al daiteke benetan talentua?
“Erabat: talentua ikas daiteke eta, behin ikasita, indartu. Datuetan oinarritutako erabakiak hartzetik, kudeaketa emozionalera eta gatazkak konpontzera, enpatia eta eraginkortasuna duten taldeak zuzentzeko “, adierazi du Blanca Millak, Valentziako EDEMeko Hezkuntza Exekutiboko zuzendariak. Hori guztia etengabe eraldatzen ari den merkatuaren ziurgabetasunean murgilduta dago, eta aldaketara egokitzen eta ideiak modu eraginkor eta proaktiboan komunikatzen dakiten profesional erresilienteak bilatzen ditu, gero eta gehiago.
Modu presentzialean, hibridoan edo online, talentu-eskolak, negozio-eskola asko bezala, trebetasun horiek garatzeaz arduratzen dira, talde-dinamikak eta kasu praktikoak erabiliz, nahiz eta batzuek antzerki-trebetasunetara ere jotzen duten. Marina de Empresas, adibidez, Juan Roigen ekintzailetza- eta berrikuntza-ekosistemak ekintzailetzari lotutako hainbat tresna eskaintzen dizkio EDEMi, hala nola aurreko enpresen lankidetza, pentsamendu kritikoa edo esperientzia (eta porrota). “Ahaleginaren kultura indartzen duten bitartean, beren gaitasunak esploratzea eta indartzea da helburua, lider diren enpresetatik datozen aholkularien eskutik”, dio Millak.
Zergatik talentu eskola bat?
Lidergo-trebetasunak eta kudeaketa-trebetasunak sustatzea da kontua. “Esperientzia eta gaitasun handiko pertsonak daude, eta, aldi berean, laguntza behar dute metodologiari dagokionez, bai helburu pertsonalak betetzeko, bai erakunde eta entitateenak betetzeko”, dio Alejandro San Nicolasek, TuConsultor-eko Talentu Eskolako bazkide zuzendariak eta Valentziako Nazioarteko Unibertsitateko (VIU) irakasle laguntzaileak.
Horretarako, azaldu duenez, pertsona bakoitzaren gaitasunetan zentratzen dira, eta hobetzeko potentzial handiena dagoela ikusten dutenek lan egiten dute. “Adibidez, pertsona guztiek ez dute ikuspegi estrategikoa izateko gaitasunik, eta tresna hori beste edonork bezainbeste gara daiteke”, gehitu du San Nicolasek. Lantzen duten beste trebetasunetako bat da erakundearen edo arlo jakin baten funtzionamendua kontrolatzea; kultura korporatiboa nola sustatu jakitea; eta eraldaketa-elementuak lantzea, garatzeko zailena iruditzen zaion zatia.
“Erakunde bat eraldatzeko erabakia eman daitekeen urratsik zailenetako bat da. Bost edo hamar urteren buruan geure burua orain bezala ikusten dugun galdetuta, erantzunak beti izan behar du ezetz. Baina zer aldatuko den galdetzen baduzu, oso zuzendari gutxik apustu sendoa egiten dute etorkizuneko elementu horien eta eraldaketa hori egia bihurtzea lortuko duten proiektuen alde “, gogoratu du San Nicolasek.
Dinamika praktikoak, funtsezkoak
VIUko irakaslearen ustez, talentua beraiek egiten duten bezala eta beste batzuek egiten duten bezala lantzearen arteko aldea talde-dinamiken garrantzian datza, gero hutsune garrantzitsuak uzten dituen prestakuntza teorikoaren aurrean: “Kudeaketan master bat amaitu ondoren, enpresan zereginik modu autonomoan egiteko gai ez diren ikasleak ditugu. Hori da ez dutelako behar duten segurtasunik eta kaudimenik, eta, azkenean, frustragarria da, bai haientzat, bai haien erakundeentzat “.
Horregatik, beren talentu-eskolan eta EDEMen adierazi dute bizitza errealarekin lotutako erronkekin lan egiten dutela. “Beti lan egiten dugu nolabaiteko konplexutasuna duen kasu praktiko baten inguruan, eta talde heterogeneoak definitzen ditugu, non mundu guztiak rol argiak ezartzen dituen konponbidea aurkitzeko. Guk badakigu azken soluzio bat, baina ez da bakarra, eta talde bakoitzak bere ondorioen zergatia azaldu behar du “, azaldu du San Nicolasek. Bere tailerretan, pertsona bakoitzak rol protagonista bat du, baina ez dute denek azaldu beharko zein zatirekin sentitzen diren erosoen. “Horrek pertsonak erosotasunetik ateratzen ditu eta hobekuntza pertsonalerako esparru bat ezartzea ahalbidetzen du”, gaineratu du.
EDEMen, bestalde, ikuspegi bera erabiltzen dute: ikasleek beren ezagutzak “proiektu erreal eta desafiatzaileetan” aplikatzen dituzte, “enpresa liderren aditu handiak diren eta orientazio pertsonalizatua eskaintzen duten mentore eta irakasleekin”. Askok, gainera, enpresa eta talde askotan lan egin dute, eta, beraz, gure ikasgeletara eramaten dena benetako mundutik dator, pilatutako arrakastetatik eta porrotetatik “, ilustratzen du Millak.
Denei mesede egiten dien prestakuntza
Horrela prestatutako profesionalek beren enpresetan duten eragina ukaezina da. “Askotan jartzen dugu ontziaren adibidea kapitainarekin edo kapitainik gabe. Lehen mailako kapitainak eraiki genituen gugan konfiantza duten enpresentzat, eta esperientzia handia dugu pertsonak beren erakundeetara egokitzen, bi premiak ulertuta “, ilustratzen du San Nicolasek.
Trebetasun bigun edo soft skills horien inguruko prestakuntza guztion onerako da, eta esaldi batean laburbil daiteke: gure profesionalak zenbat eta hobeak izan, orduan eta hobeak izango dira gure enpresak, eta pertsona horiek aldaketa berritzailerantz, berrikuntzarantz eta bikaintasunerantz gidatu ahal izango dituzte. Eta Millak lidergo-krisitzat jotzen duena geldiarazteko balioko du, prestakuntza egokiari esker. “XXI. mendeko enpresek pertsonak eta iraunkortasuna dituzte ardatz, eta, horregatik, estrategia hiru ardatzetan oinarritu behar dute: emaitzak, taldea eta norbanakoa. Lider on batek bere taldeko pertsona guztiak ezagutu behar ditu, denbora eskaini behar die eta haietaz arduratu behar da “, dio.
Nork balia ditzake talentu-eskolak? CEOak, CFOak, CTOak… Asko dira beren erabakiak paperera eraman behar dituzten zuzendaritza-postuak eta erdi-mailako agintariak, “baina gure esperientziaren arabera, askotan badakite gaur egungo erabakiak erabiltzen, baina ez zenbait elementu, hala nola aldaketa, eraldaketa edo aurrerapen estrategikoa”, dio San Nicolasek, eta, gainera, senior talentua indartzeko beharra nabarmentzen du: EEEek edo erretiroek mehatxatutako 50 urtetik gorako pertsonek ekarpen handia egin behar diete ETEei, beren itxaropenak arautzeko eta modu eraginkorragoan nola lagun dezaketen ulertzeko gai badira.