Lan eta Gizarte Ekonomia Ministerioaren arabera, lan-deskonexio digitala indartzea eztabaidagai da elkarrizketa sozialeko mahaian lanaldiaren murrizketari buruz.
Laneko deskonexio digitalaren betetze-mailan sakontzea — hau da, eraginkortasuna areagotzea — helburu laudagarria da, benetan egindako lanaldia aplikagarriak diren lege-, hitzarmen- eta kontratu-mugetara egokitzen dela bermatzea baitu helburu.
Nolanahi ere, gizarte-elkarrizketarako mahai horren emaitza zalantzagarriaz eta mahai horrek izan ditzakeen ondorio juridikoez haratago, hala nola Europar Batasunaren etorkizuneko zuzentarau batek telelanari eta deskonexio-eskubideari buruz izango duen eragin juridikoaz gain, laneko deskonexio digitalaren gabeziari heltzea erronka handia da, kausa anitzekoa baita (kausa indibidualak, sistemikoak, antolamenduzkoak eta juridikoak).
Alderdi juridikoari dagokionez, bi hurbilketa bereiz daitezke, eraginkortasuna areagotzeko: espezifikoa eta ez-espezifikoa.
Espezifikoari dagokionez, pentsa liteke legean zehaztu beharko liratekeela deskonexio digitalerako barne-politikaren gutxieneko irizpideak eta edukia. Enplegatzaile orok, gaur egun, aurretiazko entzunaldirako eskubidea du langileen ordezkarientzat, kontsulta-eskubidea ezartzen baitu. Era berean, araudia erreformatu liteke, 50 langile edo gehiagoko enpresentzako politika hori administratiboki erregistratzera behartzeko, eta arau-hauste administratibo soziolaboraltzat tipifika daiteke, halakorik ez egotea (eduki osatugabea edo akastuna barne) eta erregistrorik ez izatea (isun ekonomikoekin eta zehapen osagarriekin batera).
Hala ere, ez litzateke gutxietsi behar hurbilketa ez-espezifiko bat (eta ez bateraezina espezifikoarekin). Horretarako, zabaldu egin beharko litzateke laneko deskonexio digitala babesten duten ondasun juridikoei buruz gehien finkatuta dagoela dirudien ikuspegia eta kontakizuna: gaiari buruzko Espainiako erregulazio positibo iuslaboral espezifikoak (eta haren kontakizunak) joera nabarmena izan lezake ulertzeko babestutako ondasun juridikoak atsedena (eta, bereziki, osasuna, azken batean, laneko arriskuen prebentzioaren ikuspegia) eta langilearen intimitatea (pertsonala eta familiarra) direla, askoz gehiago direla argudia daitekeenean.
Zehazki, gutxienez hamar lirateke laneko deskonexio digitalak babestutako ondasun juridikoak: osasuna eta segurtasuna (bizitza eta osotasun fisikoa eta morala); intimitate pertsonala eta familiarra; ohorea; datu pertsonalak (askatasun informatikoa); familia eta ongizatea (adingabeen, senideen eta mendeko pertsonen zaintza barne); lanaren ordainketa ekitatiboa eta nahikoa; berdintasuna eta diskriminaziorik eza (bereziki, sexuaren araberako arrazoiarena); askatasuna eta nortasunaren garapen askea; enpresa-askatasuna eta produktibitatea.
Begirada zabaltzea eta dimentsioaniztasun hori erabat onartzea lortzen bada, lege-aldaketak ez ezik, indarrean dauden (eta agian gutxiegi erabiltzen diren) tresna eta estrategia juridiko-laboralak ere proiektatu ahal izango dira eraginkortasuna handitzeko.
Lan-kontratuaren eta, oro har, lan-eskubidearen arteko lotura eta sinergiak kontuan hartuta, eta Laneko eta Gizarte Segurantzako Ikuskatzailetzaren bitartekoen eta jardueraren beharrezko indartzeari, langileen ordezkarien rolari eta lan-kontratuaren garrantziaren beharrezko kontzientziazioari kalterik egin gabe, hainbat tresna eta estrategia ez-espezifiko (12ra arte) sortzen dira orduan.
Horrela, ezin da soilik pentsatu lanaldiaren eguneroko erregistroan (ezinbestekoa da haren lege-araubidearen erreforma), (ez) lan-denborari buruzko jurisprudentzian, aparteko orduen ordainsariaren (hobekuntza) eta lan-arriskuen prebentzioaren ebaluazioan eta plangintzan, lana antolatzeko eta egiteko modu guztietan (bereziki, telelanean), baita gailu digitalen erabilera-irizpideetan, berdintasun-planean, LGTBI berdintasuna sustatzeko neurrien eta jarduera-planean eta arrazoi horrengatiko jazarpenaren aurkako jarduera-protokoloan, laneko jazarpenaren aurkako protokoloan, enpresen barneko salaketa-kanaletan eta arau-hausteen salatzaileen babesean ere.
Era berean, ez lirateke ahaztu behar langileen jokabide zehagarrien interpretazioa eta tipifikazioa (hitzarmen kolektiboen rol garrantzitsua barne), enplegatzailearen diziplina-ahalmena egikaritzea, dispositiboen titulartasuna eta lotutako kostuak lan presentzialean, telelanean eta lan hibridoan, urrutiko lanaren legearen aplikazio-eremua (legez erreformatzeko edo hitzarmenez zabaltzeko aukerarekin) eta laneko oinarrizko eskubide espezifiko eta ez-espezifikoak babestu eta baliatzea.
Azken batean, nahiz eta laneko deskonexio digitalaren eraginkortasuna lege bidez handitzen saiatu daitekeen, ez da ahaztu behar haren multikausalitatea eta hura susta dezaketen tresna ez-espezifiko juridikoak daudela. Izan ere, laneko deskonexio digitalaren eraginkortasuna handitzeko erronka, batez ere, deskonexio hori integralki eta estrategikoki ulertzeko erronka da.