Presentzialismoa da Espainiako enpresa askoren lan-kulturak eragiten duen gaitzetako bat. Langileek lanaldi osoa lantokian egin behar izateaz gain, errepresaliatuak izateko beldurrez egiten dituzten orduen metaketa justifikaziorik gabekoa da. Gurpil zoro horrek giza baliabideei buruzko politika modernoagoekin aurrez aurre talka egiten duen portaera instituzionalizatzeko balio izan du. Politika horiek aspalditik ezarri dira Estatu Batuetan edo Suedian, non helburuen arabera lan egiten den, inbertitutako denbora kontuan hartu gabe. Eguneratze falta hori gorabehera, langile baten kaleratzea, edozein konpainiak finkatzea erabakitzen duen helburuak ez lortzeagatik, hainbat kontratutan jasotzen da Espainian duela zenbait urtetik hona. Hala ere, oraintsuko hainbat epairen arabera, auzitegiek behin eta berriz zigortzen dute praktika hori — errendimendu-klausula horietako batzuk abusuzkotzat jotzera ere iritsiz —, eta berrirakurketa judizial bati bide ematen dio, bideragarritasunari buruzko eztabaida ireki duena.
“Lan-kontratuan baldintza suntsiarazle bat ezar daiteke, baldin eta funtsezko bi betekizun betetzen badira”, adierazi du Pablo Mallada Baltar Abogados enpresako lan-saileko arduradunak. Alde batetik, “baldintza etorkizuneko eta zalantzazko gertaera izatea, edo alderdiek ezagutzen ez duten iraganeko gertaera, eta legeen, moralaren eta ordena publikoaren aurkakoa ez izatea”, zehazten du. Eta, bestetik, “enpresaburuaren aldetik betetzea ezinezkoa ez izatea eta eskubide-abusu nabarmena ez izatea”, zabaltzen du. Bigarren kasu horretan, Malladak abusuzkotzat jotzen du zirkunstantzien mende dagoen klausula bat, “langileak eragin ezin duena, enpresak kontrola duen bitartean”; edo “langile gehienek hitzartutako gutxieneko errendimendu-helburuak lortzen ez dituztenean”, zehazten du.
Duela gutxi, Auzitegi Gorenak Digitex Informática SLUren (call center kudeatzen duen enpresa) kontrako epaia eman du, bere kontratuetan klausula bat sartu duelako, eta klausula horretan bere edozein teleoperadore kaleratzeko “baliozkotasunez kontsignatutako” arrazoi gisa aitortzen zuen, teleoperadore horiek, segidako hiru hilabeteko epean edo aldizkako lau hilabetetan, sei hilabeteko epean, atxikita zeuden zerbitzuko langile guztien hileko produkzioaren batez bestekoaren % 75era iristen ez zirenean. Auzitegi Nazionalak — enpresak errekurritutako epaia eman zuen hasiera batean — CSIF, USO, CC OO eta UGT sindikatuek aurkeztutako argudioak baliozkotu zituen, eta klausula baliogabea zela adierazi zuen, abusuzkoa zela iritzita.
Hala, justiziak ukatu egin zion enpresa horri klausula horiek txertatzeko gaitasuna, nahiz eta Langileen Estatutuak 49. artikuluan ezartzen duen lan-kontratua azkendu ahal izango dela “kontratuan balioz adierazitako arrazoiengatik”, Digitex Informática SLUk bere dokumentuetan erabilitako terminologia beragatik. Bestalde, contact center sektoreko II. Hitzarmen kolektiboak hutsegite oso larritzat tipifikatzen du, eta kaleratzearekin zigortzen du langile baten “errendimendua nahita eta etengabe murriztea”. Zergatik ezin dira orduan aplikatu?
“Klausula horiek, berez, ikuspegi juridikotik baliozkoak dira”, adierazi du Daniel Pérez del Pradok, Madrilgo Carlos III .a Unibertsitateko Lanaren eta Gizarte Segurantzaren Zuzenbideko irakasleak. “Gorenak esan digunez, ezin dira automatikoki aplikatu. Enpresak errendimendu-jaitsiera hori frogatu behar du, kontratua azkentzea justifikatzen duena “, zehaztu du. Hala eta guztiz ere, Pérez del Pradok uste du kaleratzea muturreko kasuetarako utzi beharko litzatekeela eta aurretik beste neurri batzuk hartu beharko liratekeela, hala nola langileari jakinaraztea bere beheraldiaren berri ematen ari direla eta konpontzen laguntzen saiatzea. “Bestela, euliak kanoikadaz hiltzea bezala da”, zehaztu du.
Errendimendu-jaitsiera egiaztatzeko ezintasunaren ondorioz, adibidez, Madrilgo Justizia Auzitegi Nagusiak Incolmenar SL higiezinen enpresako langile baten kaleratze bidegabea aitortu zuen, bere kontratuan jasotako helburuak bete ez zituelako (hileko salmenta esklusiboko hiru kaptazio).
Kasu honetan, konpainiak, akatsaren arabera, alegatutako errendimendu txikia behar bezala ebaluatzeko konparazio argirik eta elementu objektiborik ahalbidetzen ez zuten dokumentu batzuk eman zituen. Gainera, Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Auzitegi Nagusiak nabarmendu du kasu horietan frogatu behar dela ez-betetzea borondatezkoa, jarraitua eta esanguratsua dela. Era berean, komertziala izanik, merkatuaren egoera bezalako kanpoko faktoreek salmenten emaitzetan eragina izan zezaketela pentsatu zuen.
Ebazpen bera — baina beste oinarri batzuetan oinarritua — egin zuen Kanarietako Justizia Auzitegi Nagusiak Securitas Direct enpresako langile baten kasuan, eta kaleratzea jakinarazi zion, kontratuan itundutakoak baino askoz helburu txikiagoak (zazpi salmenta eta segurtasun-sistemen zazpi instalazio hilean) eta lankideenak baino txikiagoak egiaztatzeagatik.
Talka teknikoa
Beste arazo tekniko bat etete-emaitza duten errendimendu-klausula horien aplikagarritasunari buruzkoa da. Izan ere, horiek aktibatzeko arrazoiak eta diziplinazko kaleratzea dakarten arrazoiak gatazkan jar daitezke. Malladaren ustez, langile batek bere produktibitatea jaisten badu borondatezko arrazoiengatik, bigarren kaleratze-tipologia horretara jo beharko litzateke.
Izan ere, bere ustez, arrazoi indibidualik ez dagoenean ere ez luke eraginik izango ebazpen-klausulak, jaitsiera “kanpoko faktoreei egotz dakiekeelako, eta ez langileari”. Horrela, abokatuak uste du praktikan “oso zaila” dela horrelako klausulak aplikatzea.
Lan Ministerioaren estatistiken arabera, 2022an — eskuragarri dagoen azken urtean — 27.752 kaleratze izan ziren langilearen arrazoi objektiboengatik. Hau da, langilearen errendimenduarekin edo gaitasunarekin lotutako faktoreek justifikatzen dituztenak (adibidez, gerora sortutako gaitasunik eza, aldaketa teknikoetara ez egokitzea, edo behin eta berriz lanera ez joatea). Aurreko urtean baino % 24 gehiago dira, eta duela zazpi baino % 43 gehiago.