Profil jakin batzuk aurkitzeko zailtasunak direla eta, gero eta erronka handiagoa bihurtu da enpresentzat. EAEn, konpainien % 90ek zailtasunak dituzte bilatzen dituzten profilak aurkitzeko, Confebasken arabera. Lautik hiruk aurten kontratatzea aurreikusten dute. 33.000 laneratze baino gehiago espero dira, ia erdia Lanbide Heziketako profiletarako eta hamarretik lau unibertsitateko tituludunentzat.
Aurreikusitako kontratazioen % 60k hazkundeari erantzuten dio, eta beste % 24k erretiroei. Teknikariak, ingeniariak, industriako profesionalak eta teknologia berriei lotutako espezialistak dira gehien bilatzen diren profiletako batzuk. Autonomia, egokitzeko gaitasuna eta ikasteko prestasuna ere eskatzen dira.
Nazioarteko talentuaren aldeko apustua
Nafarroak antzeko erronka du. Nafarroako Enpresarien Konfederazioak ohartarazi du langile falta dagoela, eta IKT sektorean enpresen % 48k zailtasunak dituztela lanpostu hutsak betetzeko. Egoera horren aurrean, Foru Gobernuak Navarra Talent martxan jarri du.
Ekimena 2021-2022ko Nafarroako Nazioarteko Planean sortu zen, eta 2022ko azaroaren 18an aurkeztu zen ofizialki. Nafarroako enpresak, zentro teknologikoak eta erakundeak munduko edozein lekutako profesionalekin konektatzen ditu. Ez da aholkularitza enpresa bat, ezta hautaketa enpresa bat ere, baizik eta Nafarroako lan merkatuan ez dagoen talentu kualifikatua erakartzeko tresna publiko bat.
Zuen estrategia enplegu poltsa bat sortzetik haratago doa. Foru Gobernuak nazioarteko marketin plan bat diseinatu du, Europa, Estatu Batuak, Mexiko, India eta Txinako ekintzekin. Ideia sinplea da: profil jakin batzuk ez badaude hemen, Nafarroa kanpora ateratzen da haien bila. 2024ko martxoan, Navarra Talentek 3.042 profesional zituen erregistratuta, 297 enpresa eta 184 eskaintza kudeatuta.
Profesional kualifikatuen eskasia dela eta, hautaketa prozesuetatik lan baldintzetaraino berrikusi behar dira. Erronka ez da soilik lanpostuak betetzea, baizik eta hori fidelizatzea eta enpresan ahalik eta denbora gehien egotea lortzea.
Unibertsitateko tituludun berrien % 78k eta LH amaitzen dutenen % 94k EAEn garatzen du bere karrera profesionala. Hala ere, unibertsitateko tituludunen % 10,4 inguru Madrilera edo atzerrira joaten da azkenean.
Antzeko zerbait gertatzen da Estatu osoan. Enpresen % 78k zailtasunak dituzte lanpostu hutsak betetzeko, ManpowerGroupen arabera. Gainera, 160.000 lanpostu inguru daude bete gabe, INEren arabera. Industriak, eraikuntzak, logistikak, energiak eta teknologiak dituzte zailtasun handienak. Adimen artifizialak presioa gehitzen du: bere gaitasunak aurkitzen zailenen artean daude.
Langile kualifikatuak erakartzea
Talentua Eskuratzeko Munduko Eguna iraileko lehen asteazkenean izango da, eta aurten hilaren 2an, eta enpresa askorentzat erlojupeko lasterketa bihurtu da langileak aurkitzea.
Garai batean, talentua erakartzeko, nahikoa zen soldata on bat mahai gainean jartzea. Gaur egun, profesionalek nominatik haratago begiratzen dute: malgutasuna nahi dute kontziliatzeko, egonkortasuna, prestakuntza eta hazteko aukerak. Enpresek ordainsari on bat baino askoz gehiago eskaini behar izan dute, behar dituzten pertsonak erakartzeko.
Isabel Benavidesek, laneko ongizateko aholkulariak, honela laburbildu du: “Eskulanaren ideia zaharrak“ eskulanaren ideiari eman dio bide”. Langileak, orduak eta ezagutza teknikoak ez ezik, “bere sormena eta konpromisoa” ere ematen ditu. Horregatik, bere ustez, talentu teknikoarekin batera gero eta pisu handiagoa dute harreman-balioek eta -gaitasunek.
Talentua detektatzeko curriculumetik haratago begiratu behar da. Benavidesek “icebergaren azpian” egitea proposatzen du: “pertsona bakoitzaren motibazioa, izaera eta harremanak izateko modua ezagutzea, ez soilik bere tituluak”. Halaber, adimen artifizialeko tresnak erabiltzea proposatzen du prozesua sistematizatzeko eta klimari eta portaerari buruzko datuak gurutzatzeko. “Teknologiak ez du giza begirada ordezkatzen, baina izugarri indartzen du”, dio.
Helburua: profesionalik onenak atxikitzea
Langile baliotsuenak atxikitzea da enpresek aurre egin beharreko beste erronketako bat. Langile horien martxa ez dago soldataren mende soilik. “Funtsezko arrazoia kontratu psikologikoa haustea izan ohi da”, dio. Konfiantzazko eta errekonozimenduzko akordio inplizitua da, langilea enpresarekin lotzen duena legezko kontratutik harago. Hausten denean, “talentua joan egiten da, nahiz eta soldata zuzena izan”. Ingurune toxikoek, gehiegizko presioak, errekonozimendu edo garapen faltak eta kontziliazio faltak langile bat konpainiatik kanpo bultza dezakete.
Laneko absentismoa eta txandakatzea alarma-seinaleak dira. “Ia inoiz ez da nagikeriarik izaten, arrisku psikosozialen kudeaketa eskasa baizik”, ohartarazi du Isabel Benavidesek. “Iraupen laburreko absentismoa oso lotuta dago metatutako neke mentalarekin, gainkarga iraunkor baten aurrean. Absentziek gorputza autoerregulatzeko mekanismo gisa jokatzen dute ia”, aitortu du.
Enpresak seinale horiek ezagutzen ez dituenean eta langileen gaineko presioari eusten dionean sortzen da arazoa. Orduan burnouta, antsietatea edo depresioa agertzen dira, absentziak kronifikatzen dituztenak.
Langileen ongizatea zaintzea funtsezkoa da. Baina hori ez da bulegoan fruta saski bat edo futbolin bat jartzea. Benavidesen arabera, beharrezkoa da enpresaren kultura eraldatzea, osasungarriagoa eta erresilienteagoa izan dadin: “Lehenik eta behin, urteko ebaluazioaren ordez, elkarrizketak eta etengabeko aitorpena egin behar dira. Ondoren, segurtasun psikologikoa sortzen duten liderrak prestatzea, kontziliazioa eskaintzea, ordutegi malgu gisa, telelana, eta langileei beren helburuetan parte hartzen uztea”.
Aholkularitzarentzat, gastua baino gehiago, laneko ongizatean egindako inbertsioa da: “OMEren kalkuluen arabera, ongizatean inbertitutako bakoitzeko 2 eta 5 euro arteko itzulkina izango da”.