Erakundeetan jakintza kudeatzeko arazoak

JON ALDAZABAL / Inor ez da gai esaera hori ezeztatzeko, “Hilerriak ezinbesteko pertsonez beteta daude” esaten baitu. Eta, hala ere, erakunde batzuetan gutxi batzuk “kentzeak” kolokan jar ditzake.

Ez da mening gehiegirik atera behar konturatzeko erakunde guztien funtsezkoena, beren aktibo edo teknologien gainetik, pertsonek egiten duten ekarpena egiten jakitea dela. Funtsezko know how hori hainbat prozesu, produktu edo zerbitzutan aplikatzen da, eta hura zaintzearen eta berritzearen mende dago erakunde ororen bilakaera.

Horri dagokionez, etxean denboran zehar egindako hainbat azterlanek eta azterlanek panorama ez oso lausengarria ematen digute. Gaia bost gaitan laburbiltzen dut:

Lehenengoa. Oso pertsona puntualek bakarrik garatzen dute ezagutza diferentziala. Kasu batzuetan, antolaketa-moduagatik, ezagutzarako sarbide mugatuagatik edo garapen-aukera mugatuengatik, jendeari ez zaiolako chance-rik ematen, eta abar. Enpresetan lan egiteko moduak eta estiloak oso gutxitan ziurtatzen dute ezagutza hori partekatzen dela, eta horrek indibidualtasunak sortzen ditu, eta pertsona jakin batzuek eragiten dute, eta ez taldeek, azkenean ezinbestekoak izaten baitira. Hirugarrena. Enpresak ugaritzen ari dira jarrera eta portaerekin, non ezagutza eroanbide bat den eta onuragarriagoa den hura bereganatzea partekatzea baino. Zoritxarrez, eta enpresaren arabera desberdinak izan daitezkeen eta tesi bat baino gehiago emango lituzkeen faktore-multzo baten ondorioz, zenbait lan-ingurunetan partekatzea baino gehiago kontuan hartzea lortzen da. Laugarrena. Profesionalen ehuneko handi batek geldituta amaitzen du enpresetan, garapenik gabe. Emaitza “egoteko egotea da, ez hotz ez bero”, eta ondorioz… Bosgarrena. Pertsona gutxik egiten diote tira gurdiari, eta taldeko gainerakoak “arrastaka” eramaten dituzte. Besterik gabe, gainerakoak autobusetik jaitsi direlako.

Angel Arbonísek zioenez, pertsonen ezagutzatik etekina ateratzeko eta horiek erakundeetan eserarazteko modurik zuzenena pertsona gehienak konfiguratuta zeuden forma klasikoa aldatzea da. Kontua da hori ez dela prozedura batzuk ezartzea, baizik eta estrategia egiteko eta enpresak antolatzeko modua aldatzea. Kontua ez da pertsonek beren buruetan duten ezagutza harrapatzea, baizik eta ingurunea eta egoera sortzea, pertsonek ezagutza sinets eta parteka dezaten. Ez da soilik informazioa pertsona guztiengana iristea behar dutenean, baizik eta pertsona horien eskaria bultzatzea, lanaren diseinua nola enfokatzen den kontuan hartuta. Ez da giza baliabideen erantzukizuna, ezta informazioaren teknologietan inbertitzea ere. Teknologiek informazioa trukatzen lagun badezakete ere, ezin dute inoiz harreman-formen aldaketa bideratu.

Nola bideratu orduan? Hainbeste urteko lumakada baten logika aldatu nahi izateak porrot ziurra eragin dezake. Batzuetan, pertsonen itxaropenak tartean sartu, azaldu eta argitu nahi dituen bideari ekin behar zaio. Pertsonak beren lan-eremuari buruzko erabakietan inplikatzea, eta trukea eta bestelako formak planteatzen dituzten elkarrizketak sustatzea, jarduera bat modu produktiboan egin dadin. Erabakiak eta egiteko moduak batera planteatzeak ezagutza kolektiboa sortzen du, erabakien kalitatea eta konpromisoa hobetzen ditu.

Azaltzeak esan nahi du erabaki ororen atzean dagoen arrazoibidea zehaztu behar dela, bai eta horretarako kontuan hartu diren irizpideak eta beste aukera batzuk ere. Azkenik, baina ez garrantzi gutxiagokoa, itxaropenak argitzeko beharra dago, eta arauak, errendimendu-estandarrak, erantzukizunak eta helburuak ez lortzearen ondorioak esplizituki zehaztean datza. Horiek lehiakortasuna eta barne-gerrak sustatzen badituzte, ez dezagun espero ingurune adiskidetsu bat non pertsonek altruismoz partekatuko duten.

Arbonísek irakatsi zigun bezala, ezagutzaren kudeaketa ez da edukien kudeaketa, fluxuarena baizik. Eta erantzukizuna maila goreneko zuzendaritzarena dela, harremanak antolatzeko diseinuak ezarri behar baitira, partekatu eta berritu daitezen.

Zuzendaritza-lanak berreskuratu egin behar du antolakuntza-diseinuak egiteko beharra, ezagutzak aurrera egin dezan. Zuzendaritza-lana jada ez da estrategia diseinatzea, baizik eta erakundea bere aukerei garaiz erantzuteko gai dela bermatzea.

Zoritxarrez, enpresa-kudeaketaren praktika ideia honen pean eraiki da: ezagutza garrantzitsua erakunde baten zati bati baino ez dagokio, eta erakunde horrek erakunde hori erakunde batzuetan harrapatzea, trukatzea eta sortzea legitimatzen du, eta, aitzitik, ez daki beste batzuetan harrapatzea, trukatzea eta sortzea.

Mondragon Unibertsitatea. Ikerketa eta transferentzia