Mila bat euskal enpresak berdintasun-planak izan beharko dituzte 2022an

Genero-berdintasunaren arloko legezko betebehar berriak direla-eta, 50 langile baino gehiago dituzten mila euskal enpresa inguruk berdintasun-plan bat onartuta eta ezarrita izan beharko dute 2022ko martxotik aurrera, Euskadiko Lan Harremanen Kontseiluaren (LHK) iturrien arabera.

“2019ko lege-aldaketak esan nahi du berdintasun-plan bat izatera behartuta dauden enpresen unibertsoa izugarri hazi dela. 250 langile baino gehiago dituzten konpainientzat betebehar legal bat izatetik 50 langile baino gehiago dituztenentzat betebehar legal bera izatera pasatzen da. Horrek esan nahi du behartutako enpresen kopurua bost aldiz biderkatzea Euskadin “, adierazi du Tomas Arrieta Lan Harremanen Kontseiluko presidenteak.

Europa Press agentziari egindako adierazpenetan, Tomas Arrietak gogorarazi du betebehar hori 150 langile baino gehiago dituzten enpresetara iritsi dela, baina martxoan iritsiko dela enpresa txiki eta ertainetara, aldi baterako epea amaituta egongo delako eta 50 langile baino gehiago dituzten enpresa guztiek berdintasun-plan bat izan beharko dutelako.

Eta hori enpresa txiki eta ertain askorentzat oso egoera zaila da, koronabirusen pandemiak eragindako geldialdiak egoera zailean utzi baititu zenbait sektore ekonomikotan, eta horrek lan-karga handiagoa eragiten die. Ildo horretan, Tomas Arrieta EAEko Lan Harremanen Kontseiluko presidenteak ez du zalantzarik: “Erronka bikaina da, eta gauza asko eskatzen ditu, baita negoziazio-eragileak trebatzeko prozesuak eta berdintasun-plan horien negoziazioetan laguntzeko mekanismoak edo tresnak ere”.

Ildo horretan, Tomas Arrietak nabarmendu du oso garrantzitsua dela “ondo egitea prozesu hau”; izan ere, prozesu horren arrakastaren arabera, aurrera egin ahal izango da “lan-merkatuak gaur egun duen arazo garrantzitsuenetako batean, hau da, emakumeen eta gizonen arteko soldata-arrakala batean”.

Euskadiko LHKren arduradunak adierazi duenez, berdintasun-plan horiek enpresetan ezartzea negoziazioaren eta akordioaren bidez bideratu behar da, eta, horretarako, ez da ezagutzen enpresek “mesfidantzarik” dutenik.

“Mesfidantzak baino gehiago, kasu batzuetan ezjakintasuna eta zalantzak daude, baina uste dut, oro har, genero-berdintasuna oso faktore estrategiko garrantzitsutzat hartzen dela, ulertzen dela eta barneratuta dagoela, ez soilik ekitateagatik, baizik eta pertsonen – Kasu honetan, emakumeen – Talentua aktibatzeko arrazoiengatik, enpresetan pertsonen gogobetetze-maila handitzeko eta inplikazioa sustatzeko elementu gisa”.

Ildo horretan, Arrietak adierazi du berdintasun-planak ezartzeak “zalantza batzuk” sortzen dituela, eta hori “oso ulergarria” dela “enpresa askorentzat nahiko berria den prozesu batean”.

ORDAINSARIEN AUDITORETZA

Enpresa txiki eta ertainek jaso behar duten berrikuntzetako bat ordainsari-ikuskaritza da: betebehar berri bat, genero-ekitatea hurbiltzeko.

Termino horrek azterketa bat egiten du, enpresak langileei soldatan nola ordaintzen dien ebaluatzeko. Prozesu horren bidez, gizonen eta emakumeen arteko soldaten arteko aldea zehaztu ahal izango da, edo, lanpostua eta erantzukizuna berdinak badira, soldatan ordainsari-aldea egon ote daitekeen, langilea gizona edo emakumea den kontuan hartuta, eta horrek tratu desberdina eta legez kanpokoa ekarriko luke lan-arloan.

Auditoretzaren barruan sartzen dira, halaber, enpresa baten barruan egiten diren lan-sustapenen ebaluazioa, enpresaburuen antolamenduaren beste alderdi batzuen artean, eta plantillari esleitzen zaizkion esleipenak. Adibidez, lanpostuak ebaluatuko dira, generoagatiko diskriminazioaren ondoriozko esleipenetan desberdintasuna zehazteko.