Enpresek Enpleguaren Jasangarritasunaren Mekanismoa (MSE) aplikatu ahal izango dute, hau da, egungo ezohiko aldi baterako lan-erregulazioak ordezteko eskema berria, gehienez ere urtebetez, langileen ordezkariekin adostasuna lortzen bada, eta sei hilabetez, akordiorik ez badago.

Hala jasotzen da Lan Ministerioaren eta gizarte-eragileen azken dokumentuan, eta aldi baterakotasunaren mugei buruzko berrikuntzak ere jasotzen ditu. Gobernuak, patronalak eta sindikatuek gai horiek aztertuko dituzte datorren asteko lan-erreformarako mahaiaren bileran.

Proposamen honek aurreratzen dituen xehetasunen artean, enpresek enplegu-erregulazioko aldi baterako espediente berri horiek (Aldi Baterako La-Erregulazio Espedienteak, ABLEE) eskatu ahal izango dituzte pandemiaren ondoren, baldin eta egiaztatzen badute arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoak edo ekoizpenekoak (ETOP) edo langileek birkualifikazio-premiak dituztela enpresan jarraituko dutela bermatzeko.

Baita langileak beste enpresa edo sektore batzuetako enpleguetara igarotzeko trantsizio-prozesuen kasuan ere.

Dokumentuan jasotzen denez, eskema berri horietako baten eraginpean dauden enpresek eta langileek “kotizazioen eta langabeziagatiko babesaren arloko onurak” eskuratu ahal izango dituzte, eta onura horiek ondorengo erregelamendu-garapen batean zehaztu beharko dira.

Hala eta guztiz ere, enpresaren kotizazioen arloko mozkinak ukitutako langileen enpleguari eustearen baldintzapean egongo dira, MSEren aplikazioa amaitu eta sei hilabetera arte.

Kotizazioen salbuespenak ere prestakuntza-ekintzen garapenaren mende egongo dira, eta mekanismoa beste enpresa edo sektore batzuetarako trantsizio profesionaleko prozesuetan aplikatzen bada, gutxienez eragindako langileen % 20ren birkokatzea bermatu beharko da.

MSE aplikatzen den bitartean, debekatuta egongo dira aparteko orduak, jarduera kanpora ateratzea eta kontratazio berriak.

Pandemiako aldi baterako lan-erregulazioen azken luzapenean (azaroan jarriko da abian erabat), prestakuntzak eragina du jada enpresek jasotzen dituzten laguntzetan, Gizarte Segurantzari ordaintzen dizkioten kuotetatik salbuesteko.

Eskema horretan, hobariak % 80ra igotzen dira prestakuntza hori ematen badute eta laguntza hori % 40ra edo % 50era jaisten bada, enpresaren tamainaren arabera, egiten ez badute.

Aldi baterako kontratuen pisua egiturazko lanpostuetan plantillen % 15era mugatzea ere proposatzen du dokumentuak, Espainian gaur egun % 25ekoa den behin-behinekotasuna mugatzeko neurri gisa. Horrela, produkzio- edo antolaketa-arrazoiak dituzten lan-kontratuak % 15eko tasa horretatik kanpo geratzen dira.

Proposamenaren arabera, produkzio-arrazoiak honako hauek dira: “Noizean behin eta aurreikusi ezin den igoera, enpresaren jarduera arrunta izan arren, ohiko plantillarekin ezin bada erantzun enpresaren jarduera erregularra errepikatzeko edozein ziklotatik kanpo”.

Horrela, % 1eko tasa honetan zenbatuko dira sasoiko lanak eta sasoiko jarduerak, bai eta kontrata, azpikontrata edo administrazio-emakidetatik datozenak ere, betiere enpresaren ohiko jarduera modu arruntean egiten badute.

Antolaketa-arrazoiei dagokienez, testuak zehazten du lanpostua gordetzeko eskubidea duen langile baten ordezkapenak soilik hartuko direla halakotzat, edo haren oporretan, eta horietan zehaztu behar dela ordezkoaren izena eta arrazoia.

Gobernuak eta gizarte-eragileek gogor lan egiten dute puntu honetan eta beste batzuetan, hala nola negoziazio kolektiboan edo azpikontratazioan, urtea amaitu baino lehen eta, ahal bada, alde guztien adostasunarekin, Bruselarekin konprometitutako lan-legediaren funtsezko puntuak aldatzeko.